残業代に関する法律は？企業経営者が知っておくべき残業代に関する基礎知識 - 横浜の顧問弁護士

残業代の基本的なルール

労働時間の上限

原則：１日８時間週４０時間

労働基準法上，使用者は，労働者に，休憩時間を除いて，１週４０時間を超えて労働させてはならず，（労基法３２条１項）かつ，１日８時間を超えて労働させてはならない（同条２項）と規定されています。これを，「法定労働時間」と言います。稀に勘違いをしている中小企業の経営者様がいらっしゃるのですが，残業代を払えば残業させることができるわけではありません。企業は，後述する３６協定等法定の要件をみたし，かつ法定の割増賃金（以下，「残業代」と表記します）を支払った場合に限り，例外として時間外労働を適法に行わせることができます。

残業代の計算方法

根拠法令

労基法３７条，３２条，３５条，附則１３８条，労働基準法規則１９条，２１条，「労働基準法３７条１項の時間外及び休日の割増賃金にかかる率の最低限度を定める政令」

具体的計算方法

割増賃金（※）＝時間単価×残業時間××割増率

※基本給及び諸手当を含む。但し，家族手当・通勤手当・別居手当・子女教育手当・住宅手当・臨時に支払われた賃金(結婚手当、慶弔金など)1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金(賞与など)などを除いたもの

時間単価＝月によって定められた賃金÷月（平均）所定労働時間数

月平均所定労働時間数＝年間の所定労働時間数×１日の所定労働時間数÷１２（か月）

割増率

㋐時間外労働(法定労働時間を超えた場合) 25%割増

㋑1ヵ月60時間を超えた場合）　　　　　50%割増

※適用猶予の場合有

※代替休暇取得の場合は25％の割増無

㋒深夜労働(午後10時から午前5時までに労働した場合) 25%割増

㋓休日労働(法定休日に労働した場合) 35%割増

㋔時間外労働（法定労働時間を超えた場合）＋深夜労働 50%割増

㋕時間外労働（1ヵ月60時間を超えた場合）＋深夜労働 75%割増

㋖休日労働+深夜労働 60%割増

計算例

例えば，以下のような勤務条件のAさんがいたとします。

・勤務時間　１日８時間　平日９時１８時　土日祝日休み

・基本給　２０万円

仮に，月当たりの出勤日の平日を２０日とし，毎日２０時まで残業していたとすると，１か月当たりの残業代の計算は，以下の通りとなります。

・時間外労働時間　１日２時間×２０＝４０時間

・賃金単価　月２０万円÷１６０（１日８時間×２０日）＝１２５０円

・割増率　２５％

・当月の残業代　１２５０円×４０×１２５％＝６万２５００円

36協定について

３６協定とは

労働基準法は，３６条に定める協定により，労働時間を延長できる旨規定しています。３６条の協定なので，通称「３６（サブロク）協定」と言われています。

要件

・労働者の過半数代表者と書面で協定を交わす

労働者の過半数で組織する労働組合がある場合は，労働組合と書面を交わします

・労働者の過半数代表者の選出

労働者の過半数代表者の選出方法は，投票や挙手などの方法によります。なお，管理監督者や使用者が指名した社員は従業員の代表者にはなれません。

・３６協定で定めるべき項目を全て記載する

①時間外労働が必要な具体的事由

②業務の種類

③時間外労働の延長時間（１日・１か月・１年単位）

④法定休日労働の日数・始業・終業時刻

⑤時間外労働が必要な労働者数（契約社員・アルバイト・パートにも時間外労働をさせる場合は，これらの従業員も含みます）

・労基署への届け出及び労働者への周知

３６協定は作るだけではなく労基署への届け出が必要です。また作業場（従業員が就労する場所）の見やすい場所への掲示や備え付け，

各従業員への書面交付などの当方により労働者に周知することが要件とされています。（労基法106条）

記載例

厚労省のHPに記載例がありますので，作成する際はこちらをご参照ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/000350328.pdf

https://www.mhlw.go.jp/content/000350329.pdf（特別条項あり）

上限規制について

・2019年の働き方改革関連法の施行前

法改正以前は，３６協定によって延長できる労働時間の上限が法律で定められておらず，厚生労働大臣の告示によって，月45時間以内，年360時間以内等と定められ，

かつ特別な事情があればこれもさらに延長できることとなっていました。つまり，「特別条項」を設ければ事実上上限なく労働時間を延長することが可能となっており，

長時間労働を常態化させる原因として問題視されていました。

・上限規制の法定化

このような事態を解消するため，法改正により，上限規制の法定化と違反した場合の罰則規定が新設されました。

①上限規制の法定化

改正前は厚生労働大臣の告示で定められていた上限基準，月45時間以内，年３６０時間以内，の基準が，労働基準法36条３項に明記されました。

また，特別条項が定められている36協定によって延長できる労働時間の上限も，月100時間以内，年720時間以内，1か月45時間を超えて労働させることができるのは

年6ヶ月以内と定められました（労基法36条5項）。さらに，特別条項の有無にかかわらず，労使協定の締結によって時間外労働を行わせる上限として，月１００時間未満，

直近連続する2～6ヶ月における時間外労働の平均時間が月80時間以内と定められました（労基法36条5項，６項）。

②罰則

36協定の内容が法令に違反すると，同協定は無効にある結果，1日8時間，週40時間を超えて労働者に時間外労働をさせていた場合には，

罰則（6か月以下の懲役・30万以下の罰金）の対象になります。また，36協定が有効でも，同協定で定めた時間数を超えて労働させた場合は，同じく罰則の対象となります。

さらに，36協定で定めた時間数に関わらず，実際の労働時間が月100時間以上となった場合，直近２＝６か月までの間のいずれかの平均時間が月80時間を超えた場合は，

労基法36条6項違反となり，罰則の対象となります。

法律上の「残業代」について

割増賃金（残業代）は，時間外労働をした場合，休日労働をした場合，深夜労働をした場合に発生します。

（１）「時間外労働」

１日８時間内の所定労働時間を定めた場合にこれを超えて労働した時間を言います。

（２）「休日労働」

週１日の法定休日における労働を言います。

（３）「深夜労働」

午後１０時から午前５時までの労働を言います。

会社への残業代請求案件の実態

「厚生労働省の監査指導による賃金不払残業の是正結果」によると，以下の通りです。

令和元年

・是正企業数　　1,611企業

・対象労働者数　約８万人

・支払われた割増賃金合計額　９８億４０６８万円

令和２年

・是正企業数 1,062企業（前年度比549企業の減）

うち、1,000万円以上の割増賃金を支払ったのは、112企業（前年度比49企業の減）

・対象労働者数 6万5,395人（同1万3,322人の減）

・支払われた割増賃金合計額 69億8,614万円（同28億5,454万円の減）

・支払われた割増賃金平均額は、1企業当たり658万円、労働者1人当たり11万円

中小企業にとって，６００万を超える支払いは，資金に余裕がなければ倒産しかねない支出となります。残業代対策は会社経営におけるリスク管理として極めて重要と言えるでしょう。

労働者側対応を行う弁護士の増加

昨今，某広告会社の過労死問題や働き方改革がニュースで取り上げられたこともあって，残業代請求を行う労働者ひいては，労働者側で残業代請求を行う弁護士が増えています。企業側においても，特に残業代支払いの実態をあまり把握していない若しくは支払いができていないことを認識している経営者がもしいらっしゃったら，ただちに対策を講じるべきと言えるでしょう。

残業代に関する法改正（時効の延長）

2020年の法改正前の消滅時効は２年でしたが，同年の改正を受けて，2020年4月1日以降に発生した賃金債権は発生してから3年，これ以前に発生した賃金債権は発生してから2年で消滅時効にかかることとなりました（労基法115条，附則143条3項）

なお，あくまで「当分の間」3年であることに注意が必要です。実は，労基法１１５条では，賃金請求権の消滅時効は「５年」と規定されているのですが，附則143条3項により，経過措置として，退職手当を除く賃金請求権（割増賃金も当然含む）の消滅時効を当分の間3年とした，という法律の建付けになります。

なお，消滅時効期間の起算点は，給与の「支払日」となります。

企業が確認すべき残業代請求に関する対策

やはり残業そのものを減らすことができないと根本的な解決にはなりません。働き方改革を受けて長時間労働削減に向けての取り組みをすることが企業に求められています。

厚労省の定める「労働時間見直しガイドライン」によれば，一般的な措置として，①労働時間の実態を適正に把握すること等の体制整備，②年次有給休暇を所得しやすい環境整備，③時間外・休日労働の削減，④労働時間管理の適正化，⑤ワークシェアリング，テレワークの活用，⑥終業及び始業の時刻に関する措置等講ずるよう努めよ，とされています。少し具体的に述べると，以下のような対応が考えられます。

労働時間管理状況の把握

何事もまずは現状把握から。現在の従業員の労働時間をどのような方法で管理していて，実際に残業がどの程度発生しているのか，勤怠管理システムの再確認や，全従業員を対象としたアンケート調査など行い，現状を可視化，把握しましょう。

経営陣の長時間労働に対する意識改革

そのうえで，経営陣は「残業を減らす」ことを最優先課題として取り組むことを決断しましょう。

業務の整理，見直し，効率化

経営陣が決断をすれば，次は従業員を巻き込んで残業削減に取り組みましょう。多くの場合，残業が多い理由は，「業務量が多すぎる」ことにあります。

そこで，業務内容や仕事の進め方について問題がないか検討してみましょう。例えば，業務が属人化していて，特定の従業員だけ残業が多い，非効率的・無駄な雑務が多い，業務配分に偏りがある等様々な課題が見えてくることがあります。みえてきた課題について，マニュアルを作成したり，業務そのものをなくしたり，効率的な方法を模索する等効率化を図りましょう。

就業規則の確認

就業規則において残業の扱いがどうなっているか再度確認しましょう。

請求をされた場合のシミュレーション実施の検討

残業代が適切に支払われていれば残業代請求をされることはありません。しかし，労働時間管理状況の調査を進めると，退職した従業員からの請求や，対策する前に発生している未払残業代請求リスクが明らかになることがあります。実際に請求される場合のシミュレーションを怠り，残業代請求をされ，想定外のキャッシュが出ていき，倒産の憂き目にあう，というケースは珍しくありません。実際に請求された場合に，会社がいくら支払わなければならないか，シミュレーションし，リスクを把握しましょう。