令和４年４月１日より、「改正労働施策総合推進法」（通称「パワハラ防止法」）が中小企業にも適用され、すべての企業にパワハラ防止措置が義務付けられるようになりました。しかし、実際のところ、従業員からパワハラ被害の相談を受けた際、どのように対応したらよいのか分からない、という担当者も多いのではないでしょうか。
本記事では、社内でパワハラが発生した場合に企業に求められる対応について、弁護士が解説します。
パワハラの定義
「パワハラ防止法」は、職場におけるパワハラ（パワー・ハラスメント）について、以下のとおり定義しています。
①優越的な関係を背景とした言動であって、
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
③労働者の就業環境が害されるものであり、
①から③までの要素を全て満たすもの
※①の「優越的な関係」とは、優位性を背景にして相手に苦痛を与えるものであればよく、必ずしも上司から部下に対する行為に限られません。
また、②に関し、ミスをした部下に対し、上司が注意や指導をすること自体は、職務の円滑な遂行上、一定程度許容されています。客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しないとされています。
社内でパワハラが発生した際の対応の流れと注意点
相談者からのヒアリング
まずは、相談者から、被害の内容（いつ、どこで、だれが、何をしたか）をできるだけ詳しく聴き取ります。ヒアリング担当者は、相談者に寄り添い、丁寧に話を聴き取ることが大切です。ただし、長時間のヒアリングはかえって相談者の負担になるため、時間がかかるときは、複数回にわたり聴き取りを行います。
また、調査の公平性を確保するため、ヒアリング担当者は中立的な立場の人間を選ぶ必要があります。
相談者の意向確認
相談者からヒアリングをしたら、そもそも行為者（加害者）に相談のあったことを伝えていいのか、相談者に確認する必要があります。仮に伝えることを望まないのであれば、行為者の言い分を聞けない以上、懲戒処分は行えず、配置転換の希望にも沿えない可能性があることを相談者に説明します。
仮に伝える場合には、行為者（加害者）のほか、上司、同僚、目撃者のうち、どの範囲まで情報共有してよいのか、相談者に確認します。ここを明確にしないと、相談者が職場にいづらくなったといった二次被害にもつながりかねません。
関係者へのヒアリング
相談者からの聴き取りが終わったら、相談者の了解を得て、行為者（加害者）からヒアリングを実施します。相談者の申告が事実でない可能性も否定できないため、ヒアリング担当者は先入観をもたず、公平な立場で事実確認を行います。
加害者のほかに、上司や同僚、その場に居合わせた目撃者等に対してもヒアリングを行います。人間関係が偏らないよう、ヒアリングはできるだけ広範囲に行うべきですが、誰に情報共有するかは事前に相談者に確認をとります。情報の共有者には口外禁止を念押しするととともに、共有者は誰かを明確に伝えるようにするなど、相談者のプライバシーへの配慮は必須です。
事実認定
事実認定は、できるだけ客観的な証拠によって行います。まずは、録音やメール、チャット等の客観的証拠の有無を確認します。
パワハラの存在自体が争いとなる場合、最終的には当事者（相談者と行為者）のどちらの主張の信用性が高いかが問題となります。供述の信用性は、客観的な証拠との整合性のほか、供述者との人的関係なども考慮して判断します。
パワハラの事実が認められた場合の加害者に対する処分の検討
パワハラがあったと認められた場合には、加害者に対して適切な処置を講じる必要があります。具体的には、以下の処分が挙げられます。
・就業規則に基づく懲戒処分（けん責・戒告、減給、出勤停止、降格、諭旨解雇、懲戒解雇）
・被害者と加害者を引き離すための配置転換
・被害者に対する謝罪の実施など
再発防止策の検討・実施
行為者はパワハラを繰り返すおそれがあるため、定期的に面談や研修を行い見守っていく必要があります。また、社内でパワハラに関する社内研修やアンケートを定期的に実施し、職場全体でパワハラへの理解を深め、防止する体制を整えていく必要があります。
パワハラの対応でお悩みの方は弁護士法人なかま法律事務所へ
パワハラ被害の相談・申告があった場合には、迅速かつ適切な対応を行うことが求められます。企業が初動対応を誤ると、優秀な人材を失うことになったり、多額の損害賠償責任を負うことになるなど、大きな損害に発展するおそれもあります。
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