就業規則でよくあるお悩み
・就業規則を作成・改定したのが何年も前であり、直近の法改正に対応できていない可能性がある
社員が１０人超えたときに一度作ったけどそのあと見直していないというケースが良くあります。労働法規は頻繁に改正がありますので，数年前に作成した就業規則が現状にそぐわなくなっていることが想定されます。
・インターネット上でダウンロードした就業規則の雛型をそのまま活用している
就業規則は，会社の規模や事業内容，労務実態に合わせて会社ごとに作らないと，その会社のルールとしてうまく機能しません。厚労省の「モデル就業規則」もそのまま使うことはお勧めできません。厚労省もモデル就業規則を掲載しているHPにおいて，「各事業場の実情に応じた就業規則を作成・届出してください」と言っています。
・就業規則の内容と現在の労働環境が大きく異なっている
従業員が増え，事業内容も変われば，労働環境も変わります。過去に作成した就業規則が現在の労働環境に対応できているかどうか，検証する必要があります。
就業規則とは
就業規則について定義した法律はありませんが，あえて定義づけるとすれば，「労働者の集団に対して適用される労働条件および職場規律について使用者が定めた規則の総称」と定義づけることができるとされています（東京大学出版会 「詳解労働法」第二版 水町勇一郎著 173頁）
「職場のルールブック」のようなイメージです。
就業規則の整備が不十分であることによるリスク
「ルールがないとトラブルが起きる」ということはご理解頂けるかと思います。特に使用者側にとってのリスクという意味で言えば，以下のようなものが指摘できます。
①労使トラブル発生による経済的・人的コスト
②労使トラブル発生による，会社の名誉・信用毀損
③懲戒処分ができない
④服務規律を明確にできない
⑤副業に関するルールを作れない
⑥定年制を適用できない
⑦国や自治体から補助金や助成金がもらえない
⑧減給等の不利益処分ができない
就業規則の記載事項におけるポイント
就業規則を作るにあたっては，会社の規模，事業内容，労働環境によって，必ず記載しなければならない事項，当該制度を設ける場合はその旨記載しないといけない事項，記載してもしなくても良い事項，といった具合に記載事項を整理する必要があります。どの事項を記載すべきか，どのように表記すべきかは，他の記事にまとめておりますので，詳しくは下記ページをご確認ください。
フレックスタイム制を導入する際のポイント
昨今特にコロナ禍以降，テレワークが社会的にも受け入れられたこともあり，出退勤も自由のいわゆるフレックスタイム制を導入する企業が増えています。フレックスタイム制は，仕事と生活（育児等）とのバランスを取りやすくすることで，労働生産性を向上し，また労働者に長く職場に定着してもらえるようになるといったメリットが期待できます。
フレックスタイム制導入にあたっては，就業規則に規定すること，労使協定で所定の事項を定めることといった導入要件を満たす必要があります。詳しくは下記ページをご確認ください。
当事務所の就業規則作成・改訂における強み
社労士資格をもつ弁護士によるサポート
代表弁護士の中間は社労士登録をしておりますので，通常であれば顧問社労士に相談しているであろう内容もワンストップで対応が可能です。
法改正・労働トラブルの予防の観点でのサポート
労働トラブルに関するサポートの経験から、予めトラブルに発展しないような就業規則をご提案いたします。
貴社の状況にあった労務体制の構築のご提案が可能
当事務所では貴社のビジネスモデルから理解させていただき、最適なご提案を心掛けております。
就業規則の作成・改訂は当事務所にご相談ください
当事務所では、企業が抱える労務トラブルを社労士資格を保有した弁護士がワンストップで対応させていただきます。お困り事がございましたら、お気軽にお問い合わせください。